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Revista núm. 24 - Julio/Diciembre 2018

Competencias digitales para el trabajo y la vida 

Digital skills for work and life

José Gabriel Gil Velázquez[1] 

gabriel gil

Resumen

El propósito de este artículo es contribuir al conocimiento de las tendencias actuales en la capacitación laboral, vinculado al desarrollo de las habilidades digitales requeridas por el empleado para mejorar su nivel de vida y la productividad en la empresa. La capacitación como proceso de formación puede contribuir a la mejora competitiva de la empresa y fortalecer la cohesión con los empleados. El conocimiento como materia prima de las empresas requiere de empleados competitivos y sólido procesos de formación.Este artículo también invita al lector a responder la pregunta: ¿Es responsabilidad de las empresas desarrollar las habilidades digitales de los empleados?

Abstract

The purpose of this article is to contribute to the knowledge of current trends in job training, linked to the development of digital skills required by the employee to improve their standard of living and productivity in the company. The training can contribute to the competitive improvement of the company and strengthen the cohesion with the employees. Knowledge as a raw material for companies requires competitive employees and solid training processes.This article also invites the reader to answer the question: Is it the responsibility of companies to develop the digital skills of employees?

Palabras clave: capacitación, habilidades digitales, competencias, productividad.

Keywords: training, digital skills, competences, productivity.

 

Competencias digitales para el trabajo y la vida

En la actualidad una de las tendencias más notables en las empresas, es la creciente percepción de importancia de la capacitación, para que los trabajadores puedan desarrollar conocimientos, habilidades y destrezas que permitan mejorar su nivel de vida y optimizar la productividad de la empresa. Esto conduce a tener un beneficio compartido entre el trabajador y la empresa(Vázquez, 1997). 

El uso de las tecnologías de la información y la comunicación (TIC) proporciona una oportunidad de capacitar a los trabajadores. Según Alemán y Gómez (2011), la globalización impone desafíos a las empresas, provocando la caducidad de sus servicios y productos, de manera que su permanencia se asienta en la competitividad en los mercados y en los procesos estratégicos, organizados y sistemáticos de la capacitación. 

La formación de trabajadores desde modelos pedagógicos mediados por tecnologías, son fundamentales para el desarrollo social. De acuerdo con Casas (2010), en primera instancia para favorecer el intercambio de bienes y servicios, a través del crecimiento tecnológico y productivo de las empresas. Esto constituye a la información como un bien en sí mismo, y en segunda instancia, el acceso a la información permite fomentar la educación, crear bienestar social y aumentar la eficacia de las empresas. 

Para Manuel Castells (2000), la sociedad de la información representa un cambio de estructuras sociales e industriales, lo que significa que la economía y sociedad resignifican su organización, teniendo como principal característica convertir información en conocimiento.

Por lo tanto, el trabajador debe contar con habilidades que le permitan utilizar las TIC en su puesto laboral para enviar, recibir, organizar, almacenar y seleccionar información para convertirla en materia prima, y así mismo, gestionar la información como elemento de producción (Andersen, 1991). 

En la actual sociedad, el conocimiento es considerado materia prima de las empresas, lo que ha provocado que uno de sus principales objetivos sea el desarrollo de competencias de los trabajadores, a través de la capacitación laboral. Aunque cabe mencionar, no todas las competencias pueden desarrollarse en el proceso de capacitación, esto por su nivel de dificultad (Martínez & Martínez, 2009).

Habilidades y competencias para el trabajo

Comúnmente se entiende por habilidad a la capacidad y disposición de hacer algo. Para Sánchez (2002), una habilidad es la aplicación de conocimientos procedimentales que implican la evaluación y mejoramiento del proceso, a través de: conocer, comprender, analizar, evaluar y perfeccionar los procedimientos. 

Desde la postura de la psicología educativa, las habilidades cognitivas permiten: relacionar, formular, decidir y resolver problemas para lograr aprendizajes constantes y significativos (Gardner, 1999). 

Por otro lado, se entiende por competencia a la capacidad de movilizar recursos cognitivos para hacer frente a un tipo de situación (Perrenoud, 2004). Para Levy –Leboyer (2000)– las competencias son series de conductas de los individuos que dominan mejor que otras, haciéndolo más eficaces en determinadas situaciones.

Aunque el término competencia es polisémico, en este trabajo se limita al sentido que sostiene el ámbito de los recursos humanos. De manera que la competencia se entiende como la capacidad que tiene un sujeto para desarrollar una actividad en un ambiente de trabajo, siendo una cualidad personal e intransferible (Martínez & Martínez, 2009).

De acuerdo con Díaz Barriga (2006), las competencias laborales poseen un sentido utilitario, por lo tanto, se conciben como estrategia fundamental para analizar tareas, a partir de las cuales se determinen etapas para la adquisición de habilidades y destrezas que le permitan al sujeto desempeñar eficientemente su labor. 

De modo que las competencias combinan recursos, conductas, estrategias y habilidades que constituyen al sujeto, en este caso al trabajador. Por lo tanto, el concepto de competencias en el ámbito de recursos humanos, se adecua a distintos procesos de la empresa, en las áreas de: reclutamiento, capacitación, planeación, productividad, calidad, finanzas, publicidad e informática (Blanco, 2008).

Tendencia actual de las competencias digitales

Tal como como se ha mencionado, las competencias del trabajador en pleno siglo XXI, se centran en el desarrollo de la productividad y el conocimiento. Por lo cual se busca la correlación de lo que “sabe y hace”, con lo que se “quiere y puede” hacer dentro de la empresa, para que el trabajador lleve a cabo un determinado comportamiento (Pereda & Berrocal, 2001).

La Fundación Chile (2004) reconoce las competencias de los trabajadores, independientemente de cómo las adquirieron, proponiendo un modelo que las clasifica en función del contexto en el que se desarrollan y cómo se utilizan frecuentemente. Estableciendo la clasificación de competencias en: básicas, de empleabilidad, conductuales y funcionales.

Estas categorías de habilidades y competencias permiten ubicar las necesidades y objetivos de capacitación que la empresa requiere, además de reconocer que el desarrollo de conocimientos y habilidades responden a los procesos de trabajo que deben reforzarse desde la capacitación, bajo el matiz de conocimientos para la vida y el aprendizaje continuo (Díaz Barriga, 2006).

El modelo de Fundación Chile se enfoca en el saber, saber hacer, saber estar, querer hacer y poder hacer, tal como lo menciona Pereda & Berrocal (2001), el desarrollo social y empresarial del siglo XXI exige que los trabajadores sean competentes, para confrontar las necesidades de socialización y contribución al desarrollo económico.

La integración de TIC en el sector empresarial ha permitido el crecimiento productivo y económico en la sociedad, sin embargo, ha traído consigo el requerimiento de competencias digitales que los trabajadores deben de tener para participar en la sociedad de la información y el conocimiento. 

Es evidente que las habilidades van ligadas a las competencias laborales. Tal como se había mencionado, son procesos que se forman durante la vida, por lo tanto, la capacitación en las empresas parte de las habilidades que posee el trabajador, es decir, en el proceso de reclutamiento se analiza el perfil del trabajador para constatar que tenga las habilidades requeridas para el puesto (Martínez & Martínez, 2009).

El foro World Summit on the Information Society (2005) considera que el marco del cambio estructural de la economía global se debe al crecimiento y uso de la tecnología. De tal manera que las TIC son parte del fomento del desarrollo empresarial, la productividad, el crecimiento económico, el comercio y la competitividad en el mundo.

Para que las empresas puedan contribuir y afrontar los retos de la globalización, es necesario que impulsen la formación de competencias digitales en los trabajadores y que estas se desarrollen todo el tiempo con base en las cambiantes necesidades. 

De acuerdo con el informe de seguimiento de la iniciativa mundial, Educación para Todos (EPT): Situación Educativa de América Latina y el Caribe: Hacia la educación de calidad para todos al 2015, la formación de competencias digitales es fundamental para afrontar los desafíos del siglo XXI, es una necesidad para la inclusión en la sociedad del conocimiento, ya que las tecnologías no solo son una herramienta para el aprendizaje, sino que cada vez son más relevantes para la vida.

La relevancia que tienen las tecnologías en la vida cotidiana corresponde al desarrollo tecnológico, a las cuestiones que se relacionan con salud, cuidado de la naturaleza y ciudadanía, puesto que forman parte de la producción de conocimiento valioso para la economía y la vida social (OEI, 2012). 

Conclusiones

El presente trabajo tuvo como propósito mostrar la tendencia actual de la capacitación en las empresas, la necesidad de formar al empleado para el trabajo y la vida, y la contribución que hace la capacitación para la productividad y competitividad de la empresa, a través del desarrollo de habilidades digitales de los empleados.

La capacitación en las empresas puede ser una estrategia para reforzar o desarrollar habilidades y competencias en los empleados, necesarias para confrontar los avances tecnológicos y poder competir por un puesto de trabajo digno. Tal como lo señala la UNESCO (2018) “… las competencias digitales, antes “opcionales”, se han convertido en “esenciales” y deben completarse con “competencias blandas” transversales como la capacidad de comunicarse eficazmente en línea y fuera de ésta”. 

El objetivo de la capacitación es formar al empleado para que realice una función, sin embargo, depende de los objetivos de la empresa para que la capacitación sea un medio integral de formación, es decir, lograr que los contenidos de capacitación se enfoquen no solo en la función del puesto, sino que sirvan para aplicarlos en contextos de la vida del empleado como lo señala la UNESCO.

Referencias

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Casas, M. (2010). México: Sociedad de la información o sociedad del conocimiento. Virtualis: Revista de cultura digital, 22 - 42. Recuperado de http://aplicaciones.ccm.itesm.mx/virtualis

Castells, M. (2000). La era de la información(Vol. 3). Madrid: Alianza.

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Pereda, S., & Berrocal, F. (2001). Técnicas de gestión de Recursos Humanos por competencias. Madrid: Centro de Estudios Ramón Areces.

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[1]Licenciado en Pedagogía por la Universidad Pedagógica Nacional. Estudiante de Maestría en Desarrollo Educativo en la Universidad Pedagógica Nacional. Capacitador laboral. Esta dirección de correo electrónico está siendo protegida contra los robots de spam. Necesita tener JavaScript habilitado para poder verlo.

 

 

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